迈向全龄经济

重构城市生活与职场新秩序

文／黄柏翰．资深创投业者、新创导师

当前的高龄化已演化为多元共融的“全龄经济”。本文探讨从生活情境与全生命周期出发，重新设计城市空间、公共治理与组织制度，转化人口结构转型的挑战，开拓兼顾世代价值与永续动能的崭新格局。

如果眼前是一位65岁的人，你会如何想象他的生活？他可能已经退休，在家照顾孙子并定期回诊；也可能每天到健身房运动，白天主持会议，晚上用手机安排下一次海外旅行；甚至一面照顾90岁的父母，一面规划自己的退休生活。

年龄标签退场 全生命周期需求崛起

年龄相同，生活状态与需求却可能完全不同。单凭身分证上的出生年份，已经越来越难描绘一个人的生活样貌。长久以来，我们习惯按照年龄划分市场。年轻人追求流行，中年人承担家庭责任，高龄者则被归入退休、照护与养生的范畴。企业依照这些分类设计产品、服务及组织制度，政府也据此配置社会资源。

然而，高龄化带来的改变，不只是社会多了一群老年人，而是每个人的人生都变长了。学习、工作与退休不再是界线分明的三个阶段。人们可能在不同年龄重新学习、转换工作、照顾家人，甚至再次创业。企业面对的也不只是一个持续扩大的银发市场，而是一套必须重新设计的消费、工作与生活体系。

从专属照护走向共融的全龄设计

高龄友善与全龄友善并非两个互不相干的概念。许多因应高龄者需求而产生的设计，最后往往改善了所有人的生活。

电梯与无障碍坡道方便行动不便的长者，也让推婴儿车的父母、携带行李的旅客及暂时受伤者更容易通行；字体清楚、操作简单的数字介面降低高龄者的使用门槛，也减少其他使用者的学习成本；弹性工时与部分工时制度能协助中高龄者延续职涯，同样有利于育儿者及家庭照顾者兼顾工作与生活。

这正是全龄经济与传统银发经济的主要差异。银发经济通常从“高龄者需要哪些产品”出发，全龄经济则从生活情境思考，如何设计一套能适应不同年龄、身体状况与人生阶段的产品和制度。

全龄经济不是把所有人的需求视为相同，而是不再单凭年龄预设一个人的能力与需要。老化也不再只是特定族群的问题，而是每个人都会经历的生命历程。

新加坡海军部村落：空间融合与机能聚合

新加坡的海军部村落是全龄设计落实于生活空间的代表性案例。这座社区将高龄住宅、医疗、幼儿照顾、商业设施及公共空间整合在同一栋建筑中。长者可以在熟悉的社区里生活、就医及参与活动，儿童、家长与一般居民也能使用相同的商业及公共设施。

幼儿照顾中心与乐龄活动中心设置在相近空间，附近还有公园、游乐场及社区广场，增加不同世代自然互动的机会。它所创造的不是一处只供长者居住的高龄住宅，而是一个让不同年龄居民共享服务与生活空间的社区。在这里，全龄经济不再只是商品或市场概念，而是城市生活的一部分。

日本富山市：以公共交通重塑城市生活

日本富山市的城市转型，则呈现全龄经济如何落实于公共建设。面对人口减少、高龄化与市区不断向外扩张，富山市以轻轨及公共交通为骨干，将住宅、医疗、商业与公共服务逐步集中在交通沿线，发展可以步行并方便搭乘公共运输的紧凑城市。

为了鼓励高龄者外出，富山市推出高龄者优惠交通方案。根据经济合作暨发展组织的数据，优惠方案推出后，高龄者平日搭乘量增加一倍，周末更增至原来的3.5倍。公共交通的改善提高了高龄者外出及步行的机会，也带动市中心的人流与经济活动。

完整的公共交通及生活机能同样惠及学生、上班族、家庭，以及其他不方便开车的居民。富山市的经验说明，改善高龄者的移动能力，可以同时促进健康、消费与城市活化，将高龄化需求转化为不同世代共享的城市价值。

BMW汽车：为所有年龄重新设计工作

企业内部同样可以实践全龄设计。德国汽车制造商BMW面对生产线员工平均年龄提高，通过“Today for Tomorrow”计划，从人体工学、工作环境、健康管理、终身学习及退休制度等面向调整职场。

BMW改善工作站与工具设计，降低员工在搬运、弯腰及重复性动作上的身体负担，并搭配健康管理与工作流程调整。这些措施不仅协助资深员工维持工作能力，也能降低年轻员工长期工作的职业伤害风险。

这套制度的重点，不是等员工年长后才提供特殊安排，而是提前打造一个能够因应员工体力与能力逐渐改变的工作环境。今天为资深员工进行的改善，同时也让年轻员工未来能够更健康地延续职涯。

打造跨世代共荣的现代化组织

面对高龄化与缺工，企业最直觉的做法通常是延后退休，或重新聘用已退休的员工。然而，如果工作内容、管理制度与职场环境没有同步调整，单纯延长工作年限，只是将原有制度继续向后推移。

全龄职场的核心，是让不同世代都能在适合的位置持续创造价值。年轻员工可能较熟悉新科技及新的工作方法，资深员工则累积了产业经验、顾客关系与情境判断。企业应根据能力、经验、体力及人生阶段安排角色，而非只以年龄决定员工的发展方向。

推展弹性聘雇机制：工作不必只有全职与退休两种选择。企业可以提供弹性工时、部分工时、远距工作、专案聘用及阶段性退休，并运用人体工学设备、自动化工具与流程改善降低工作负担。这些措施有利于资深员工，也能协助育儿者、家庭照顾者及其他年龄层延续职涯。

重塑持续学习环境：学习不应只发生在职涯前期。在科技快速变化的时代，技能过时并非单纯的年龄问题，更取决于企业是否持续投资人才。年轻员工需要累积产业知识与商业判断，资深员工也需要学习数字工具、人工智慧及新的工作方法。企业可以通过分阶段培训、职务轮调及反向导师制度，促进不同世代相互学习。

制度化经验资产转移：企业还必须将个人经验转化为组织资产。许多企业面对的高龄化风险，不只是员工退休，而是关键知识、顾客关系与判断经验随之流失。知识传承不应等到员工退休前才开始，而应通过混龄团队、案例整理、共同执行专案，以及安排资深员工担任导师或顾问，逐步建立日常化的传承制度。

以专业职能取代年龄管理：人才制度也应从年龄管理转向能力管理。企业可以提供管理职、专业职、专案职及顾问职等不同发展路径，让员工随着能力与人生阶段调整角色。不是所有年轻人都追求快速升迁，也不是所有资深员工都准备退出职场。

具体的经验传承机制，在标杆企业内部已有成熟实践。例如：企业推行资深中高阶主管退休转任专业培训顾问机制，于交接期内主责规划系统性核心课程并亲自授课。此举不仅完整留存关键商业实战精髓，更能协助资深管理者完成有尊严的职涯角色转换，将退休从一次性的离开，升华为组织智库的延伸。

全龄经济超越了传统福利与成本的零和思维，以多维度的生命历程与能力模型取代年龄刻板印象。当产品设计、城市建设与组织管理皆能融入全龄视角，高龄化将不再是社会与企业的包袱，而是驱动管理创新、激发跨世代潜能的新动能。