接轨全龄职场
开创人口新红利
文／晋丽明．人力资本公司执行官
人口高龄化与数字科技交会，正重构全球劳动生态。当寿命延长打破传统职涯界限，企业面临缺工与转型双重考验。唯有跳脱“年龄管理”框架，转向“能力管理”，通过工作再设计、跨世代协同与科技赋能，将人口结构转变转化为永续成长的新红利。
科幻电影《钢铁人》中强化体能的动力战甲，在AI与机器人成熟的今日已逐步成真。科技跨越了年龄与生理限制，彻底翻转劳动形态。面对超高龄社会，前瞻企业须及早重塑人才战略，以智能融合建构全龄职场，开拓人力资本新蓝海。
顺应全龄浪潮，革新用人思维
世界卫生组织（WHO）对年龄阶段重新定义，加上健康管理进步，打破了“届龄即退”的传统认知。中高龄专业人才积极开拓“第二职涯”，寻求持续贡献与成就感。
企业策略不应将资深人才视为“待退人力”，亦不可将青年世代当作“廉价替补”。在数字化、AI与自动化重构工作形态的当下，人力资源的本质在于知识与价值的创造，应以“经验、科技、活力”重新定义：年龄不是职场天花板，而是积累智慧的年轮。
Q1：企业如何跟上时代趋势，获取“全龄人才”红利？
1. 破除年龄偏见，从工作本质出发，选用合适人才
年龄偏见与歧视是职场普遍存在的现象，许多企业把“年轻”与“可塑性”、“发展潜力”划上等号，却把50岁以上资深人员及求职者归类为“成本高”、“学习慢”、“转型难”的族群；2025年经济合作暨发展组织（OECD）即指出，年龄歧视、训练机会不足、工作条件不友善，是中高龄者持续就业的重要障碍。
企业的用人逻辑须从“年龄管理”改成“能力管理”，建立“全龄共融”的工作制度与文化。日本面对劳动力短缺，已将高龄工作者纳入人力政策与企业经营的范畴，日本厚生劳动省制订70岁前就业保障的推动方案；汽车大厂丰田（TOYOTA）也通过“再雇用”制度与“技能传承”规划，让退休后人才以不同角色继续贡献。
运用高龄人力的关键价值，不是“将退休年龄往后延”，而是让员工的职涯周期与企业的经营需求衔接起来。
英国Imperial London Hotels希望增加年长员工，一开始招聘效果并不好，后来企业重新检视招募广告的用词与内容，并持续打造多世代团队，企业发现，以全龄员工组织来服务多世代顾客，能与不同年龄的顾客产生更好的情感连结。
2. 运用工作设计与多元模式，打造工作新样貌
要实践“全龄共融”的政策，企业必须重新审视工作、人才与生产力的内涵，善用工作分析与重组，规划融合不同世代共同完成任务的作业流程，同时善用AI科技与工具，达到弹性职涯与跨代传承的综效，让全龄员工都能在合适的位置上，持续创造价值。
IKEA（宜家家居）针对50岁以上员工进行职务拆解（Job Carving），依照个人的能力、经验与身体条件重新设计工作，同时，IKEA也调整工作动线、标示、照明，并拉长培训时间、模组化训练与缩短工时，降低工作的体力与学习负荷。
台北香格里拉饭店在工程部导入“青银能力互补搭档制”，采取一名资深员工搭配一名年轻员工的方式，让年长者提供维修经验，年轻员工则提供科技应用能力；房务部也推动跨世代分工；有效提升人力互补与维修效率。
3. 建立“跨代双向导师制度”
大家都有类似的经验，3C产品的说明书在职场老鸟的眼中就像无字天书，怎么看也难理解，但是，在网络环境中成长的年轻人，身上仿佛植入了科技的DNA，不用说明书也能快速上手3C商品。
企业在Mentor制度（导师制）中犯下的错误是，认为只有资深员工可以教导年轻人，在世代融合的时代里，资深人员可以传授产业经验、专业Know-how、顾客关系、问题判断、危机处理，但是不要忽略了年轻人的强项，例如：AI工具、数字营销、社群经营、数据应用、消费新思维，这些因应网络兴起的新技能，绝对是新世代员工的拿手绝活。
已有许多企业采行反向导师制度（Reverse Mentoring）；BMW就是采取“Senior Expert＋Reverse Mentoring”的双向交流机制，让经验与新知在不同世代之间流动。
全龄职场会改变组织工作文化：资深员工不用担心“被淘汰与被取代”，年轻员工也不会被贴上“什么都不懂”的标签。
4. 企业人资与招募团队转型为Age-Inclusive HR
在人才稀缺、培训成本高涨的时代，企业人资单位必须率先进行转型，针对招募工作的十个面向，翻转传统做法，将“年龄包容”置入人资的工作策略与作业流程中，进而改变组织的人力结构与团队文化。
Q2：如何借鉴国际经验，打造全龄职场？
放眼全球主要经济体，人口结构的演变正全面改写劳动力板块。在日韩等亚洲先进市场，中高龄劳动参与率已达显著水准，许多国际标杆企业纷纷推动渐进式退休与弹性工时，因应长寿社会带来的变局；反观过早离开职场的人力断层，多源于制度僵化、环境不友善及缺乏再培训诱因。
迎战全球性人才短缺挑战，企业必须以更开阔的策略视野拥抱“全龄职场”。通过“职务拆解、世代协同、互为导师、科技赋能、弹性工作、渐进退休”六大维度进行工作再设计，全面启动全龄人才的沉睡红利，为企业永续营运开创人力资本的新蓝海 。
